海星海事集團：標準就是核心競爭力
常言道，三流企業做產品，二流企業做市場，*企業做標準。在經歷過前兩個階段后，今天的海星海事電氣集團儼然進入到了*企業的行列。
制度化的內部管理
當記者拋出探秘市百佳企業的話題后，海星海事電氣集團公司董事長傅文隆一上來就講，如今在企業中流行的各種管理制度，海星海事從創辦之初就已經在做了。
“到我們公司來求職的人，我不跟他談稅后工資，我就告訴他整個工資是多少。”傅文隆說這句話的意思是，從上世紀90年代初創建以來，海星海事一直施行的是員工個人繳納個人所得稅。包括董事長傅文隆本人也按規定領取工資、納稅。也是從那個時候起，海星海事就確立了工齡工資制度。而每年年廿六放假、年初八開工的傳統也一直延續至今。在一切按制度走的框架內，企業運作有條不紊。
制度化的安排同樣體現在員工的福利待遇方面。在海星海事，除了有兩人一室的集體宿舍外，企業還建了100多套三種不同戶型的公寓。三類戶型對應的是三類員工：工齡五年以上且任班組長以上職務的夫妻工、技術人員和對公司有重大貢獻的員工。
此外，記者注意到，海星海事廠區四周停車的數量似乎多于別處。據悉，這些都是公司員工的自有車輛。根據海星海事的規定，只要在公司干滿兩年的員工自己購車，公司一律提供車補。補貼標準為普通員工每年3000元，管理人員每年5000元。
在海星海事集團，“只要你是人才，就不怕沒有平臺。”說這話劉曉淼2010年剛畢業就以一名儲備干部的身份加入了海星海事。三個月試用期滿后，他成了公司的一名普通技術人員。一年多后，他已是公司質量管理部的副。
制度化的用人方案，促成了人員在不同崗位和級別間的順暢流動。
劉曉淼所在的質管部門有一整套覆蓋全員的綜合績效考核體系，包括月度考核和年度考核。考核內容涵蓋崗位差錯率、日常工作態度、考勤等。考核結果直接與人員的薪資待遇和職別掛鉤。從2010年至今，憑借在考核中的表現，劉曉淼的個人工資前后上調了三四次，漲幅達到2000多元。而通過公司的競爭上崗機制，原本是公司保安的*憑借個人的努力在考試選拔中勝出，升級為公司的銷售人員。
除了適用全員的績效考核，海星海事還施行各部門專業人員的職稱考評制度。在質量管理部，針對檢驗人員的考評等級劃分為普通檢驗師、中級檢驗師、檢驗師。考核細則由公司人力資源部門統一制定，考評內容包括筆試和實際操作兩部分，結果直接運用到人員的薪資待遇上。類似的，在技術部門也有一套流程化的技術評定制度：從項目立項到開發，到評審再到獎勵。
從賣產品到定標準
從生產普通船用燈具起步，通過技術研發，海星海事將自己的產品拓展到了更高深的領域。包括科學號、雪龍號這樣的考察船、*艦隊以及國家公務船上都在使用海星海事的產品。“在釣魚島巡航的艦隊上也在用我們的燈具”。幫助企業成功打入這些市場，正是企業努力獲得的各類體系認證。不久前，企業又通過了航母裝備的生產資質認證，眼下正在攻取一個航母燈具的項目。
目前，海星海事集團累計獲得了60多項產品和世界八大國家（地區）的市場“通行”認證。在和市場認證方面都處于行業位置。由此，也引來了一大群不受歡迎的跟風者。“官司去年打了好幾個，今年還在打。”傅文隆略顯無奈地說。
而憑借行業標準的制定，海星海事進一步占據了市場高地。由企業制定的兩項行業標準已經獲批，另有五項標準正在緊鑼密鼓的推進中。
因為表現突出，海星海事集團在嶺下科技工業園區拿到了75畝土地。根據規劃，這里將成為集團未來的總部大樓，包括研發中心、銷售中心和財務結算中心都將聚集在此。關于海星海事的未來，傅文隆給出的回答是：性品牌公司、百年工廠、上市企業和公眾企業。
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